生產管理中的溝通問題

生產管理中的溝通問題


1. 信任危機
組長和指導員說，作業員跟我們很陌生，有什麼事情不喜歡跟我們說。
但是作業員卻反應提出的問題，組長認為這是小事一樁，根本不值一提。問題被忽視，或者不能得到及時解決，信任危機不知不覺就產生了，下次如有類似的事件時，就不會輕易提出，因為害怕再遭到拒絕。
“老大”是作業員對組長、指導員或者更高階主管的稱呼，但這代表的是距離還是親近？是敬畏還是尊稱？這一群80後、90後的年輕同仁們，剛剛離開學校來到這裡，“老大”是他們直接接觸的人，也應該是最值得信賴的。可是從年輕同仁的反應看來，“老大”們似乎做得還不夠。信任感薄弱，歸屬感和向心力從何而來呢？


2. 換工位難題
組長和指導員說，一個工位做不到幾天就要求調工位，都這樣提要求的話，怎麼安排生產呢？作業員說，一個工位做很久，我也想換一換，多學點東西。

由於流水線分工協作的特點，一個工位做久了，作業員難免會覺得單調，想內部換崗，一來可以保持新鮮感和對工作的熱情，二來可以多學一些技能。可是對組長和指導員來講，一個工位剛剛做熟練，換到一個新的工位，肯定還要經過一段時間的培訓和適應，會影響生產。另外這類需求多了，當下又不能滿足時，“沒門”、“不可能”這樣的字眼就可能脫口而出。對於提要求的人來說，工作積極性受挫，還可能因為需求得不到滿足憤而離職。


3. 請假 自離
組長和指導員說，有些作業員大事小事都來請假，表哥表姐結婚都要請假回家。而很多同仁離家遠，一請假就要好多天。特別是很多人同時請假的時候，就不能全部滿足了。如果都批准的話，工作就不好安排了；不批吧，作業員肯定會有情緒。怎麼辦呢？於是無奈回答：“你去找老大，老大批我就批。”他把皮球踢到了更高一階主管那裡，也把作業員的心傷透了。

作業員說，我從來沒有離開家這麼久，特別想家，可又怕請假；我媽媽生病了，想回去好好陪陪她，可公司肯定不會批長時間的假，乾脆離職吧。於是，每月的發薪日過後，就有很多同仁不辭而別。不捨，但又無奈。


換一種態度試試看
話題一開，就像開了閘的小河，滔滔不絕。大家七嘴八舌談了很多，其實，問題歸納起來並不多，也不可怕。讓我們試著從溝通的角度入手，來試著解決管理中的問題。討論中，湧現了很多不錯的理念和做法，值得一試：


1. 多關心下屬 增強歸屬感
不要只關心產量和良率，多關心成員的生活和心理需求，營造好的工作氛圍，會起到意想不到的效果。有很多方式表達關心：比如早上發現一位同仁眼睛腫腫的，你可以過去問問他是不是熬夜了，還是有什麼傷心事；當他們來反映問題的時候，耐心地聽，了解他的困難，給予力所能及的幫助；有人向你請假，問清楚情況，能批准就批，超出自己權力範圍之外的，告訴他別著急，幫他請示更高階主管；開早會時，在必要的工作宣導之外，增加一些生活上的叮嚀，比如最近天氣不好，注意身體；剛發了工資，注意安全，注意節約等。


2. 多鼓勵和贊美
對下屬多一些鼓勵和讚美，讓他們感覺到自己的價值。比如，大家完成了當天的目標績效，不妨毫不吝嗇地表達你的開心和肯定，“今天大家做得很好，繼續加油哦！”或者，當一位經常犯錯的同事最近不怎麼犯錯時，也可以裝作不經意地拍拍他的肩膀，送上你的鼓勵，“不錯哦，有進步！”每個人都需要被欣賞，被激勵，一句簡單的表揚足可以勝過很多批評和鞭策。


3. 放下身段 融入其中
一條生產線就是一個團隊，組長、指導員和作業員都是這個團隊的成員，職位、工位的不同只是分工的關係，並沒有高低貴賤之分。大家在一起共同工作，是平等的、相互協助的關係，大家一起完成團隊的目標。公司今年推出了“團康活動”，其實這是一個很好的直接溝通機會。組長、指導員一定要放下身段，積極參加，不要覺得自己年齡大，和一群小孩子玩不好意思。


4. 給予學習機會 進行職業規劃
QSMC 是很多同仁進入社會的第一站，組長和指導員可以引導作業員善用公司的學習資源，幫助其進行職業規劃。對主動學習的人應該多給學習的機會，讓他們得到成長，看到希望。


5. 注重溝通 讓溝通增效
隨著討論的深入，大家越來越意識到溝通的重要性和必要性，表示以後一定要學會溝通，主動溝通，換位思考，學會用溝通的方法解決管理中的問題。有人認為，不僅組長、指導員要學會溝通，課級甚至更高階主管也要注意自己的溝通方式，逐級推行從上至下，潛移默化，形成良好的溝通氛圍。更有人建議每月設定一個“溝通見面日”，傾聽同仁心聲，發現和解決問題。

Notes :

以下是組長、指導員對新生代基層作業員的描述：

“很年輕，充滿熱情，但不能吃苦。”
“很陌生，不主動反映問題。”
“自離現像很嚴重，不負責任。”
“很幼稚，工作只為掙錢，沒有長遠規劃。”
“承受能力很差，吵不得，罵不得。”
“叛逆，沒有紀律性，不服從工作安排。”
“害怕改變，自我，缺乏團隊精神。”