無法加薪、給獎金，還能留住好人才嗎？我的實務做法

無法加薪、給獎金，還能留住好人才嗎？我的實務做法
又到了年底，也到了各大公司開始對員工進行績效考核、薪酬調整、年度獎金等評估的時間點了。身為主管的我每到這種時刻也相當糾結，公司能給的實質獎勵與業務發展息息相關，而固定值的獎勵（紅利、年終、調薪等）也就這麼多，如何好好溝通績效表現，也能留住優秀員工再為團隊繼續奮鬥，每年都是一門課題。
我現職的團隊中有一位資深員工，在行業裡有相當好的客戶關係，對業務也相當熟悉，相比較普遍的本地員工，確實表現格外優秀，而他在團隊一待就是三年半。
以他的履歷及資格，以雙倍薪水被挖角的機會比比皆是，尤其在印尼，更是個國際人才供不應求的就業市場。
好員工期待的獎勵，公司給不起怎麼辦？
但是，我也依舊面臨到許多主管遇到的問題：公司並沒辦法提供相對應的物質／金錢獎勵，那到底要怎麼留住員工呢？
首先，要花時間明確了解這位員工的優缺點、職涯發展的期許、對現職滿意及不滿意的點，甚至到員工的家庭狀況。
很多主管會覺得員工的家庭與工作相關不大，不好去刺探隱私。但以我的觀點，員工的家庭與他的選擇往往有最大的關係。
舉例而言，有次績效評估時，我了解到該員工是家裡唯一的收入來源，夫妻倆目前育有一子，也計畫生第二胎，該員工因此對現在的薪水感到不滿意，所以已經慎重考慮要轉職。
我知道這個消息後，先去申請讓他在已有的調薪範圍內拿到最高幅度，但很可惜這事未成，於是我換個角度想，除了薪水不滿意外，他或許也更會考量工時彈性，以及公司對整個家庭健康保險的完善性。
工時的彈性是在我的可控範圍內，於是我跟他商量在工作地點上可自由選擇、不需打卡上下班，但相對地，在量化 KPI 上也給了明確的指標跟時間進度。同時也集結集團內其他事業單位，一同向公司申請家庭保險覆蓋員工及其家人（原本只覆蓋員工一人），也提升理賠額度。
即使整個方案仍差強人意，但在過程中他也感受到我為他做的努力，也在與妻子討論權衡後決定留下。
給員工的工作建議，要盡可能具體、明確
再來，再了解員工全盤情況，就是要各點擊破，但千萬不可以使用模糊、概略的敘述方式來評價或給予意見。優秀並有企圖心的員工，往往都會立即發現自己是不是被「畫大餅」或是被敷衍。
此類員工通常會想知道明年公司的策略走向，同時也會評估自己的發展空間（是否有機會升職？公司內是否有其他更好的機會？是否有機會成為管理職？）。
以我個人的例子，我主管一直都知道我是個相當有企圖心，但也容易不滿足於現況的員工，近期做考核時，他便提到希望我能更通盤的往產品側靠近，不只擅長商業化，同時也可以從產品、營運角度去思考更全面的策略。
對我來說從單點（業務）延伸到產品（產品經理及專案管理）著實是一個新的挑戰，也是一個更大的角色，讓我再次對明年的方向更清晰也更有動力。
建議主管們在進行績效考核時，一定要遵守「三要二不」原則：
三要
1.一定要有量化指標及結果，以案例佐證及說明
2.一定要對員工個人職涯的成長路徑給予對應且明確的任務及方向
3.一定要管理員工期望，以免畫大餅；但又給予一些想像空間，讓他可以自行思考
二不
1.不要光只評價待改進、不好的地方，要根據員工個性先抑後揚或先揚後抑，客觀地評價，也給予反饋。
2.不要出現針對個人具有攻擊性的評語，例如「你的個性就是過於優柔寡斷」等這種無濟於事的個人意見
一次好的 1-on-1 績效考核準備起來可能複雜，但卻能奠定這位員工接下來的發展方向、是否會繼續為團隊效力，同時也能感受到公司、主管對自己的用心。這麼划算的 ROI（投資報酬率），值得投入吧？
來源：經理人https://www.managertoday.com.tw/columns/view/62037