我是個好主管嗎?

我是個好主管嗎?

Those things that hurt, instruct.

您有時是否覺得自己已經很盡心盡力扮演好主管的職責，卻又常碰到部屬愛
抱怨自己做不好，又有哪裡不對。有時連自己都會開始懷疑：我是一個好主管嗎？
其實在企業機構裡，如何做到各司其職，統合運作，以符合組織的要求,就
仰賴每一層級主管的領導了！因此各級主管必須清楚了解自己的目標與任務，同
時更要能夠讓部屬發揮其潛力，知人善用，共同達成企業目標。因此，一位主管
的好壞與否，對於企業組織有著大大的影響力。雖然有時透過部屬的回饋，可以
讓我們知道所扮演的主管角色是否稱職，不過也可以透過科學化的問題，來檢測
自己是否達到做一位好主管的基本準則。

了解自己目前的主管職責表現程度。
□我相當了解本身的工作內容，以及督導領導的領域
□我能有計畫的規劃工作，分配工作，而不會臨時混亂，作無理的要求
□我能維持公司制度，並且我能夠公正公平的面對每一個部屬
□我能夠讓部屬感到安全感和信任感
□我能對上司和部屬都秉持一樣的忠實態度，不推卸責任，適時的為部屬分擔
□我是透過好的領導來帶領部屬工作而非脅迫
□我能確實的了解部屬的專長興趣，同時了解部屬的能力和差異性，知人善用
□我能樂意並且鼓勵部屬提案，而且願意協助部屬商討
□我能夠下明確清楚的指令給部屬，讓部屬充分了解


以上選項根據調查，被普遍認為是好主管所須具備的條件，而再根據104人
力銀行夢幻主管大調查結果，有高達71%的員工表示，願意為「欣賞我，重用我」
的主管賣命，其次才是主管具有「高智慧、有遠見」及「專業能力強」，而另外
指出，「不尊重人的主管」是讓部屬最無法忍受，甚至於想離職的首要因素，同
時，「沒有肩膀擔當」和「打壓部屬」的主管是最令人討厭的共事對象。

因此，如何扮演一位好主管的角色呢？以下有幾個重點：
1. 帶人要帶心
主管必須從部屬的角度想法出發，先了解部屬的心聲，才有可能帶到部屬的
心，因此，必須不斷提醒自己對部屬尊重的態度和行為是成為一位好領導者
的信念。
2. 對自我的了解與提升
主管應該先了解自己的價值，才能進而去了解部屬的價值，而主管的價值並
非建立在高高在上的地位、沒有錯誤，而是要懂得為自己的決策負責；再者，
培養自信心，自信是來自於對自己的了解與認識，知道自己的價值在哪裡，
不需要去證明自己的能力比部屬優越，因為主管領導者的價值是在於創造團
隊的價值。
3. 發掘員工的潛能，適才適用
主管不一定要去證明自己比部屬強多少，對於主管更重要的任務是要去發掘
部屬的價值，發覺部屬的天份，為他們找到適合的最佳位置，讓部屬能充分
的發揮所長，當每個部屬發揮最大價值時，同時也提高了領導者和整個團隊
的價值。

如何表達

如何表達

我們應該要學習合理的將自己的權利表達出來，您可以練習以下的
關鍵想法及相對應之作法：
我可以…
˙決定自己生活的方式
˙有追求夢想的權利
˙適時提出自己的主張
˙有說「不」的權利
我也可以這麼做…
˙即使是已經說出的決定，其實也能夠
改變主意
˙偶而難過的時候可以獨處一下
˙無助的時候可以尋求協助
˙選擇其他各種合理的權利與需求
除了學習合理的將自己的權利表達出來之外，建議您也可以將每次的表達
過程記錄下來，您可藉由下列的問題，幫助自己釐清每次的表達內容，有何需
要調整及改善的地方，這將會對您有所助益，：
1. 發生了什麼事件，讓您心裡有些權益或需求想要表達出來？
2. 這當中涉及到哪些個人權利事項(例如說不的權利)？
3. 結果您做出了什麼反應？您說了什麼內容？
4. 在這次的事件中，您做了什麼處理，讓您覺得自己做的還不賴？
5. 最後提醒自己，下次遇到類似的狀況時，如何將權利與想法表達出來？
只要您多和自己對話，並且記錄下來，隨時提醒自己，每當有所改變時就
給予自己鼓勵，久而久之，您就越能自然地將自己的權利與需求表達出來，進
而能與他人(如主管/同事/太太等)針對問題共同討論，並尋求解決策略，而不
是個人進行單方面的努力，造成自己太大的壓力。

生活中或許有許多狀況會讓您覺得不如意，但若是您經常選擇默默承受，那
麼經過一段時間的累積與壓抑，就會變成工作與生活中的壓力源，您會因此感到
不舒服、生氣，甚至會因此討厭對方，造成您工作上或生活中的不愉快。其實，
這些不愉快的根本原因很有可能是因為您一直無法及時表達自我，久而久之所累
積下來的結果。
建議您必須適時將自己的權利與需求表達出來，以尋求和對方(如主管/同事
/太太等)針對問題共同討論，探索雙方可接受的解決策略；當您與對方(如主管/
同事/太太等)針對問題討論時，也許對方會提出您所意想不到的解決策略，甚至
可能讓您覺得：原來事情就這麼簡單喔！您會發現問題的解決策略還有無限的可
能方案。

賈伯斯給主管的五堂課

｢蘋果電腦極少自己發明全新技術，他們把技術從實驗室拿出來，以簡單好用的方式交給一般人。｣
Without optical touch product, we “maybe” can do more, or we “should” think how to make ourselves can do more.
“Innovative Integration & Creation”, core competence of future RD, I think.


賈伯斯給主管的五堂課
作者：陳孟珠 　出處：Cheers 96期 2010/12
蘋果電腦創辦人賈伯斯的傳奇，大家早就耳熟能詳。然而我們除了聽他的故事、用他的產品，毫無疑問地，我們還能向他學管理。
地獄來的老闆：蘋果電腦創辦人 史帝夫?賈伯斯（Steve Jobs）
老實說，史帝夫?賈伯斯（Steve Jobs）或許不是經理人的最佳典範，他狂妄、自戀，是個標準的完美主義加菁英論者，還認為大部份人都是笨蛋。但這些強烈的個人特質，卻也是讓蘋果電腦如此獨一無二的企業哲學。
在《連線》雜誌（WIRED）記者所出版的新書《深入賈伯斯》（Inside Steve's Brain）這本新書及近幾期《財星》雜誌（FORTUNE）多次的報導中，不難發現賈伯斯的幾項個人特質，包含像是「專注」、「完美主義」、「菁英主義」、「專制」等等。如果從經營與管理的角度重新詮釋理解，在行銷、產品設計與用人標準上，賈伯斯都有他的獨到見解。
第1堂課：學會說「不」
和其他科技品牌大廠如新力（SONY）或三星（SAMSUNG）比起來，蘋果電腦的產品種類並不算多，這是賈伯斯專注的結果。他堅持蘋果電腦只需專注在他們擅長的領域，把這些產品做到最好。從1990年代末期到2000年初，蘋果電腦最多只有6條產品線。即使到後來，也只增加了iPhone、Apple TV和一些iPod配件商品。反觀新力，光隨身聽就有600多種規格，新力總裁霍華德．史汀格（Howard Stringer）曾哀嘆地說，真希望新力只有3項產品啊。
傳統觀念認為，企業能提供愈多產品選擇愈好。然而每個產品勢必耗損企業資源（時間、人力、金錢），蘋果電腦選擇穩紮穩打，產品數量少卻能攻下市佔率（iPod約佔MP3隨身聽市場的7成）。
對賈伯斯來說，專注的另一層含義是說「不」。當每一家廠商都推出某一種產品，提供一樣的規格，蘋果電腦有勇氣與自信給消費者不一樣的。就像1998年推出的iMac，賈伯斯打破當時電腦的標準規格，拿掉軟碟機，並首度在電腦上使用USB介面。
雖然當時市場並不看好這項決定，但賈伯斯深信，iMac被定位在「網路電腦」，使用者會選擇用網路來傳輸、存取資料。這項改變讓iMac顯得極有未來感，而蘋果電腦也完成了創造劃時代產品的目的。
第2堂課：顧客放最後
很多企業喜歡聲稱他們是顧客導向，產品行銷人員謙虛地使用問卷或焦點團體訪談（focus group）來接觸使用者，直接問他們到底需要什麼。賈伯斯卻不信這套，他只專注於觀察使用者經驗，而且是他自己的使用經驗。
在科技產品上展現創意，是個人意念的表達。藝術家不可能依賴焦點團體訪談來決定創作方向，消費者也無法告訴企業如何進行科技創新。亨利．福特（Henry Ford）曾說，如果當年他問消費者想要什麼，他們會說要一匹跑得更快的馬，而不是一部奔馳的汽車。
美國最大的設計研究所，伊立諾理工大學設計學院院長派屈克．惠特尼（Patrick Whitney）也明白表示，焦點團體訪談不適用於科技創新，「使用者無法告訴你他們要什麼，而是應該去觀察並發現他們想要的。」
第3堂課：不計成本追求完美
不計成本地追求完美，是賈伯斯的信念，也是蘋果電腦傑出設計的祕密。
1999年1月，正當蘋果電腦要推出一系列彩色iMac前夕，賈伯斯正在舞台上練習他的產品發表演說。一位在場的美國《時代》雜誌（TIME）記者事後轉述，賈伯斯為了讓舞台上的新產品看來更耀眼，即使只是提前1秒鐘打亮燈光，他也一試再試。
回到產品設計面，賈伯斯認為設計指的是產品「功能」而不是外觀。為了貫徹他想讓科技產品簡單好用的理想，一個產品可能經歷了無數次的從頭來過，他也改良了設計流程，讓不同團隊同時參與，而不是一個接一個的線性流程。
完美產品設計的最高境界，是所謂看不見的設計。蘋果電腦在意電源開關顯示的亮度與顏色，在意電源線的設計，甚至連電腦內部線路的安排也賞心悅目。因為這些細節的視覺與觸感，讓蘋果電腦的產品獨樹一格。
為了追求完美，賈伯斯不諱言經常會碰到瓶頸。而突破瓶頸的方法，就是停下來。在製作皮克斯（Pixar）動畫電影公司的第一部作品《玩具總動員》（Toy Story）期間，團隊曾停工長達5個月，這段期間賈伯斯仍然照付薪水讓團隊「遊手好閒」。如果沒有勇氣停下來思考、重新想像，就不會有後來一炮而紅的動畫電影。
第4堂課：只用最頂尖聰明的人
賈伯斯有個令人走避的惡名：地獄來的老闆。他對團隊的要求很高，也無法忍受不夠聰明的員工。在他最著名的每週一馬拉松式會議裡，他會和相關團隊檢視整個事業體，包含上週公司賣了哪些產品、每一個還在發展中的商品、每一個遇到瓶頸的設計，一件一件仔細檢視討論。
你一定會納悶，為什麼還是有無數菁英願意跟在地獄來的老闆身邊做事？因為他創造了一個環境，在這裡你可以完成其他地方無法完成的事。比如，蘋果電腦推出的任何一款電腦，其獨特之處在於作業系統與硬體之間的完美結合。蘋果電腦幾乎是業界唯一足以兼顧設計軟體與硬體的企業，大部份電腦使用的作業軟體與硬體廠商是沒有交集的。但也因為這項優勢，蘋果電腦可以發展出從裡到外更符合使用者需求的產品。
要找到最佳員工很難，想自己培養出優秀員工也不容易，最好的辦法，就是像賈伯斯一樣，打造一個競爭者無法取代的環境，和參與者一起完成夢想。
第5堂課：創新＝借用與連結
談到創新，賈伯斯總愛引用畫家畢卡索（Picasso）的名言：「好的藝術家懂複製，偉大的藝術家則擅偷取。」他從不認為借用別人的點子是件可恥的事。
賈伯斯給的兩個創新關鍵字是「借用」與「連結」。但前提是，你得先知道別人做了什麼。
賈伯斯時時關注市場動態，無論是新科技或新產品問世，在觀察與了解後做改良、借用或連結，是蘋果電腦擅長的手段。MP3隨身聽iPod和智慧型手機iPhone是改良市場產品的結果，而當年iMac上的USB介面，則是前所未有的借用與連結。蘋果電腦極少自己發明全新技術，他們把技術從實驗室拿出來，以簡單好用的方式交給一般人。
連結，則需要涉獵多元文化與豐富人生經驗。賈伯斯一直對設計、建築與科技領域保有極高興趣，他的辦公室裡總堆滿了被他拆解過的電子零件，他甚至會仔細檢視同業大廠新力公司宣傳手冊的字型、排版和紙的重量，他也經常帶著團隊參訪博物館以及各種特別的展覽，以攝取設計與建築領域的養分。
再多的技巧，終究還是別忘了激發團隊的熱情，那是蘋果電腦成功的源頭。研發出第一代蘋果電腦的團隊曾經像奴隸一般工作長達3年，他們依舊熱愛那種每週工作90小時的生活。因為賈伯斯讓他們相信，他們所設計的電腦將會改變整個產業、整個時代，他們是融合科技與文化的藝術家，他們將無可取代。
不論你喜歡這個人與否，賈伯斯特立獨行的管理與領導風格，確實帶給許多管理者不同的思考面向，重新思索過去習以為常的管理原則，是否依舊適用。

家庭溝通技巧

家庭溝通技巧
有效的溝通不只是說話，還包含了傾聽、非口語的訊息(表情、肢體語言)與沉默。有效的溝通是關係良好家庭中重要的特質，也是能夠協助家庭渡過困難階段的重要因素。但通常在家庭遭遇挫折時也是溝通最困難的時候，因為家庭成員通常會忙於投入解決問題，卻忘了找時間真正的傾聽彼此對這件事的感覺。以下就讓我們分享幾個重要的家庭溝通技巧。
一、家庭溝通技巧：傾聽
當你正確的傾聽其他家人傾訴時，你就是在鼓勵他們談論對他們最重要的事。常常在家裡我們很容易會忽略真正聆聽家人的心聲，我們通常會假設我們知道他的意思，或者我們可能邊假裝聽他們說話邊做其他的事情。
做到真正的傾聽並不容易，以下幾點是傾聽時需要特別留意的：
(1)傾聽需要專注--當家人跟你講話時，停止手邊的事清，專心聽他說話。
(2)傾聽需要開放的態度和尊重---當家人在說話時不要急著打斷他或是給予評價。
(3)傾聽包含了聆聽字面上的意思以及對方的感覺—當家人說話時留意他的表情跟肢體動作。
(4)聆聽需要肯定的回應，不ㄧ定需要答案。---當家人跟你說話時只要認真的聽就會是最大的鼓勵。
二、家庭溝通技巧：表達自己的感受
您可能假設不需要你開口說，其他家人就會知道你的需求、感覺和想法(我們常常認為----家人都相處這麼久了，你還不了解我嗎?)，但是光靠「讀心術」可能會讓你失望、挫折或受傷。事實上需要說出來，才能讓家人了解你。嘗試用清楚、誠實、有建設性的話語表達你的想法。你可以試著這樣做：
(1)描述你的感覺--「我覺得難過」或「我想哭」
(2)簡單、直接的表達你的意思—譬如「我今天和我老闆的談話讓我很難過」會比「今天真是糟糕」要明確得多。
除了開口說，其實你也可以藉觀察家人的表情、說話語調和姿勢，試著了解家人所表達出來的意思，若當你不知道如何用口頭表達你對他們的支持和關心時，ㄧ個擁抱或溫柔的碰觸更勝言語。
三、家庭溝通技巧：刻意找出時間與家人互動
有效的家庭溝通不容易，學習新的溝通模式需要練習，花時間溝通比練習溝通技巧更來的重要。當我們承受了過多的責任和憂慮時，家庭時間最常被犧牲。所以不論是你最忙或感到最焦慮的時候，請騰出一些時間與家人互動，藉由每天晚上花幾分鐘時間與家人聊聊當天或隔天發生的事，都是很好的紓壓方式。
四、家庭溝通技巧：你可以安排這樣的時間來與家人說話
譬如在行程之間的交通時間、關掉電視一小時的時間、刻意計畫一起吃飯的時間(即使較晚一點、或者ㄧ週數次)、當你的家人表示想要聊聊的時候就聽他說話，把與配偶或小孩的互動當作一個『約會』，在交談中問對方「你對這件事的看法是什麼? 」,「你最近工作如何? 」,「你最近心情如何?」；或是舉辦一個每週「例行」的家庭時間，如周日午餐、週五晚餐、星期三小週末夜等等，都會是增加家人互動很好的方法。

兩個選擇

兩個選擇
>
> 你會怎麼做？請你作出你的選擇，這不是什麼機智問答。總之讀下去，我的問題是：
你會作出同樣的選擇嗎？
>
> 在一個學習遲緩兒童學校的募款餐會上，在場的所有人永遠忘不了其中一個學生的父
親所說的話。
>
> 在推祟學校和教職員的付出和貢獻後，這個家長問了一個問題：
>
> 照理說在無外力干擾下，大自然所創造的一切都是完美的。但我的兒子，西恩，他無
法像別的孩子一樣的學習，他無法像別的孩子一樣的理解事物。
>
> 在我孩子身上，大自然的法則何在？
>
> 所有聽眾都啞口無言。
>
> 這個父親繼續說。我相信當像西恩這樣有身體及心智殘缺的孩子來到這個世界，是一
個展現人類真實本性的機會。而這一次體現在別人如何對待這個孩子。
>
> 接著，他說了下面這個故事：
>
> 西恩和我走過一個公園，裡面有些西恩所認識的男孩正在玩棒球。西恩問我：＂你想
他們會讓我一起玩嗎？＂我知道大部份的孩子不會想要有西恩這樣的孩子在自己的隊
上，但身為一個父親我同時也知道若他們能讓我兒子參加，這會讓他得到他所迫切需要
的歸屬感並建立起自己雖然是殘障仍能被接受的信心。
>
> 我走近一個男童（不抱太大希望的）問他西恩可否參加，他看看周圍的隊友然後說＂
我們輸了6分而現在正在第8局上，我想他何以參加我們的隊，我們會在第9局設法讓他
上場打擊。”
>
> 西恩帶著滿臉的喜悅困難的走向他的球隊的休息區，穿上該隊的球衣，我悄悄的滴下
眼淚而心中有滿滿的溫暖。而那些男孩也看出了我對於兒子被接納的喜悅。
>
> 在8局下，西恩的隊有追了上來，但仍然還輸3分。
>
> 第9局上半場，西恩戴上手套防守右外野，雖然没有球往他的位置飛來，但能在場上
他已經很高興了，我從看台上向他揮手他笑的合不攏嘴。
>
> 在9局下，西恩的球隊又得分了。
>
> 而此時，二出局滿壘的狀況，下一棒是球隊逆轉的機會，而西恩正是被排在這一棒。
>
> 在這個重要關頭，他們會讓西恩上場打擊而放棄贏球的機會嗎？
>
> 讓人驚奇的是他們真的把球棒交給了西恩，大家都知道西恩根本不可能打到球，因為
他甚至不知道怎麼握球棒更別談碰到球了。
>
> 然而當西恩踏上打擊位置，投手已經明白對手為了西恩生命中重要的這一刻放下贏球
的機會，所以他往前走了幾步投了一個很軟的球給西恩讓他至少能碰一下。
>
> 第一球投出來，西恩笨拙的揮棒落空。
>
> 投手又再往前走了幾步投出一個軟軟的球給西恩。
>
> 當球飛過來西恩揮棒打出一個慢速的滾地球，直直的滾向投手。
>
> 球賽眼看就要結束。
>
> 投手撿起這軟軟的滾地球，他可以輕易的把球傳給一壘手讓西恩出局而結束這場球賽。
> 然而投手把球高高的傳往一壘手的頭頂上方通過，讓他所有的隊友都接不到。
>
> 每個站在看台上的人不管是那一隊的都開始喊著：＂西恩，跑到一壘！跑到一壘！跑
到一壘！＂
>
> 西恩這輩子從來没有跑這麼遠過，但他還是努力跑到了一壘。
>
> 他踩上壘包眼睛張的很大而且很驚喜。
>
> 每個人都喊著說：＂西恩，跑向二壘，跑向二壘！＂
>
> 剛喘過氣，西恩蹣跚的跑向二壘，很辛苦的往壘包跑。
>
> 這時，就在西恩往二壘跑時，右外野手拿到了球，這個全隊最矮的小子第一次有了成
為隊上英雄的機會了。
>
> 他大可把球傳向二壘，但這個全隊最矮的小子了解投手的心意，所以他也把球故意高
高傳過三壘手的頭頂過去。
>
> 當前面的跑者往本壘跑時，西恩跌跌撞撞的往三壘跑。
>
> 大家都大喊著，＂西恩，跑,下去，跑下去。＂
>
> 西恩能到達三壘是因為對方的遊擊手跑來幫忙將他帶往三壘的方向，而且喊著，＂跑
到三壘，西恩，跑到三壘。＂
>
> 當西恩抵達三壘，雙方的選手和所有的觀眾都站起來，高喊著，＂西恩，全壘打！全
壘打！＂
>
> 西恩跑回本壘踩上壘包時，大家為西恩大聲喝采就如他打了一個大滿貫並為全隊贏的
比賽的英雄般。
>
> ＂那一天＂，那個父親兩頰淚流滿面輕柔的說，＂兩隊的男孩子把真愛和人性的光輝
帶進了這個世界。＂
>
> 西恩没能活到另一個夏天，他在那年的冬天過逝，但他從没忘記他曾經是個英雄而且
讓我那們高興，以及他回家時看著媽媽流著淚擁著她的小英雄的那一天！
>
> 現在；是關於這個故事的一點附註：
>
> 我們不假思索的用email把數以千計的笑話傳來傳去，但當我們遇到要傳送有關生命
的選擇的信件時，我們反而感到猶豫了。
>
> 粗俗、野蠻和經常是有點淫穢的東西每天在網路上無限制的傳播著，反而高尚的事情
的討論卻在學校裡及辦公室裡被壓抑著。
>
> 如果你在思考著把這封email轉寄出去，可能你會在你的連絡人上挑選出那些不適合
收到這封信的人，然而把這封email寄給你的人相信我們可以讓世界變的不一樣。
>
> 我們每天都有無數的機會可以協助去體現大自然的法則。
>
> 很多人與人之間微不足道的互動都是一個選擇的機會。
>
> 到底我們是把愛和人性的光輝傳遞下去，或者放棄這些機會使得這世界一點點的更冷默。

> 有一個智者說過；要評價一個社會就要看這個社會如何去對待他們之中最不幸的人。
>
> 所以現在你有兩個選擇；
>
> 1. 刪除
> 2. 轉寄
>
> 但願你的每一天都是西恩日

生產管理中的溝通問題

生產管理中的溝通問題


1. 信任危機
組長和指導員說，作業員跟我們很陌生，有什麼事情不喜歡跟我們說。
但是作業員卻反應提出的問題，組長認為這是小事一樁，根本不值一提。問題被忽視，或者不能得到及時解決，信任危機不知不覺就產生了，下次如有類似的事件時，就不會輕易提出，因為害怕再遭到拒絕。
“老大”是作業員對組長、指導員或者更高階主管的稱呼，但這代表的是距離還是親近？是敬畏還是尊稱？這一群80後、90後的年輕同仁們，剛剛離開學校來到這裡，“老大”是他們直接接觸的人，也應該是最值得信賴的。可是從年輕同仁的反應看來，“老大”們似乎做得還不夠。信任感薄弱，歸屬感和向心力從何而來呢？


2. 換工位難題
組長和指導員說，一個工位做不到幾天就要求調工位，都這樣提要求的話，怎麼安排生產呢？作業員說，一個工位做很久，我也想換一換，多學點東西。

由於流水線分工協作的特點，一個工位做久了，作業員難免會覺得單調，想內部換崗，一來可以保持新鮮感和對工作的熱情，二來可以多學一些技能。可是對組長和指導員來講，一個工位剛剛做熟練，換到一個新的工位，肯定還要經過一段時間的培訓和適應，會影響生產。另外這類需求多了，當下又不能滿足時，“沒門”、“不可能”這樣的字眼就可能脫口而出。對於提要求的人來說，工作積極性受挫，還可能因為需求得不到滿足憤而離職。


3. 請假 自離
組長和指導員說，有些作業員大事小事都來請假，表哥表姐結婚都要請假回家。而很多同仁離家遠，一請假就要好多天。特別是很多人同時請假的時候，就不能全部滿足了。如果都批准的話，工作就不好安排了；不批吧，作業員肯定會有情緒。怎麼辦呢？於是無奈回答：“你去找老大，老大批我就批。”他把皮球踢到了更高一階主管那裡，也把作業員的心傷透了。

作業員說，我從來沒有離開家這麼久，特別想家，可又怕請假；我媽媽生病了，想回去好好陪陪她，可公司肯定不會批長時間的假，乾脆離職吧。於是，每月的發薪日過後，就有很多同仁不辭而別。不捨，但又無奈。


換一種態度試試看
話題一開，就像開了閘的小河，滔滔不絕。大家七嘴八舌談了很多，其實，問題歸納起來並不多，也不可怕。讓我們試著從溝通的角度入手，來試著解決管理中的問題。討論中，湧現了很多不錯的理念和做法，值得一試：


1. 多關心下屬 增強歸屬感
不要只關心產量和良率，多關心成員的生活和心理需求，營造好的工作氛圍，會起到意想不到的效果。有很多方式表達關心：比如早上發現一位同仁眼睛腫腫的，你可以過去問問他是不是熬夜了，還是有什麼傷心事；當他們來反映問題的時候，耐心地聽，了解他的困難，給予力所能及的幫助；有人向你請假，問清楚情況，能批准就批，超出自己權力範圍之外的，告訴他別著急，幫他請示更高階主管；開早會時，在必要的工作宣導之外，增加一些生活上的叮嚀，比如最近天氣不好，注意身體；剛發了工資，注意安全，注意節約等。


2. 多鼓勵和贊美
對下屬多一些鼓勵和讚美，讓他們感覺到自己的價值。比如，大家完成了當天的目標績效，不妨毫不吝嗇地表達你的開心和肯定，“今天大家做得很好，繼續加油哦！”或者，當一位經常犯錯的同事最近不怎麼犯錯時，也可以裝作不經意地拍拍他的肩膀，送上你的鼓勵，“不錯哦，有進步！”每個人都需要被欣賞，被激勵，一句簡單的表揚足可以勝過很多批評和鞭策。


3. 放下身段 融入其中
一條生產線就是一個團隊，組長、指導員和作業員都是這個團隊的成員，職位、工位的不同只是分工的關係，並沒有高低貴賤之分。大家在一起共同工作，是平等的、相互協助的關係，大家一起完成團隊的目標。公司今年推出了“團康活動”，其實這是一個很好的直接溝通機會。組長、指導員一定要放下身段，積極參加，不要覺得自己年齡大，和一群小孩子玩不好意思。


4. 給予學習機會 進行職業規劃
QSMC 是很多同仁進入社會的第一站，組長和指導員可以引導作業員善用公司的學習資源，幫助其進行職業規劃。對主動學習的人應該多給學習的機會，讓他們得到成長，看到希望。


5. 注重溝通 讓溝通增效
隨著討論的深入，大家越來越意識到溝通的重要性和必要性，表示以後一定要學會溝通，主動溝通，換位思考，學會用溝通的方法解決管理中的問題。有人認為，不僅組長、指導員要學會溝通，課級甚至更高階主管也要注意自己的溝通方式，逐級推行從上至下，潛移默化，形成良好的溝通氛圍。更有人建議每月設定一個“溝通見面日”，傾聽同仁心聲，發現和解決問題。

Notes :

以下是組長、指導員對新生代基層作業員的描述：

“很年輕，充滿熱情，但不能吃苦。”
“很陌生，不主動反映問題。”
“自離現像很嚴重，不負責任。”
“很幼稚，工作只為掙錢，沒有長遠規劃。”
“承受能力很差，吵不得，罵不得。”
“叛逆，沒有紀律性，不服從工作安排。”
“害怕改變，自我，缺乏團隊精神。”

如何主動發掘員工問題

如何主動發掘員工問題

生活中我們很常聽到『老師～我有個問題』或是『爸爸/媽媽～我有個問題』，但是在工作場所中，少有同仁會主動向您反映他/她有問題，特別是一些敏感的私人議題。為什麼同仁不願跟您說：『老闆，我有個問題…』呢？ ，其實是有以下原因：
1.同仁基於個人隱私的考量，所以不願讓主管知道
2.認為這不屬於該向主管報告的事情
3.認為向您報告這些事情會使他在您面前的印象大打折扣
4.還有，他們可能會認為反正和主管說了也沒用，所以不說
然後，身為主管的您可能也會認為同仁的私事就不予或不宜過問，但是當您的同仁因私人問題嚴重影響他/她的工作表現時，問題就掉到您頭上了。所以本月份關懷報的主題就是教導主管：如何主動發掘員工問題。
步驟一：主動發現「未爆彈」
當同仁因私人議題而面臨困擾時，他/她可能會在有限的時間、資源與心力下，在工作與私人議題之間做出選擇與改變先後順序，而不確定性、焦慮、恐懼、憤怒、無助、悲傷、沮喪等都是在壓力下可能的情緒反應，想像一下，當您的同仁被這些情緒給佔據時，您期待他/她能發揮多少的理智與生產力才是合理的要求呢？
然而，我們卻根本不清楚同仁的心理壓力與狀況，只知道『怪怪的』，卻又不知如何處理，而使用『拖』字訣或持續觀察，然後一如過往的指派任務與要求績效。
可預期的，不是您大動肝火就是您的同仁陷入瘋狂，然後影響整個辦公室的氣氛，因此現代的經理人需要具備一項風險管理的技能，就是我們在前幾期曾提到的『辨識員工異常的工作行為』。（詳見附表）當同仁的工作異常行為，影響到他與部門間的工作表現時，您就需要特別留意了。

※員工工作問題行為檢核表※
缺勤或怠工
● 遲到/早退 ● 因為生病或意外事件增加缺勤時數
● 過長的午餐休息時間 ● 在發薪日或假期前後缺勤
● 星期一/星期五缺勤 ● 常請病假卻沒有明顯的不適
異常的人際關係
● 和同事相處出現退縮行為 ● 對於假想的評論過度反應
● 莫名的流淚/氣憤/大笑的行為 ● 不合理的憤慨
● 來自同事/朋友或客戶的抱怨 ● 向同事/朋友借錢
● 和配偶/親子/朋友間的爭執增加 ● 無助感
● 佔他人便宜 ● 暴力或恐嚇威脅
● 性騷擾 ● 親人或配偶過世
生理症狀的改變
● 體重改變 ● 眼睛泛紅
● 長期的疲勞 ● 臉部異常腫大
● 失眠 ● 忘東忘西
● 喃喃自語 ● 腳步不穩
● 手腳發抖 ● 胃痛/胃潰瘍/胃炎
● 持續抱怨身體不適 ● 經常性頭痛
● 身體上的外傷
健康和安全危害
● 工作意外事故增加 ● 輕忽自己或他人的安全
● 操作設備或儀器發生疏忽 ● 因生產力低，承擔非必要的賠償責任
異常工作行為
● 工作品質或者是工作量不穩定 ● 遇到事情經常拖延
● 對工作任務缺乏責任感 ● 多疑或不正常的猜忌
● 草率的工作 ● 情緒不穩定（心情經常變化）
● 不能專心/集中精神 ● 激烈爭執/衝突次數增加
● 浪費資源或損壞儀器設備的情形增加 ● 長時間的焦慮或緊張
● 無法和其他同事合作（配合） ● 憂鬱或嗜睡症
● 大多數時間處於失神狀態 ● 不重視個人的外表或衛生狀況
● 空虛—缺乏方向感 ● 消極的態度
● 對權威人物的反抗與敵意
（例如主管或上司）

驟二：除非您有處理爆裂物的「勇氣」與「裝備」，否則就不要讓問題「拖延」
當您的同仁因私人議題影響了他/她的工作表現、團隊的工作氣氛、甚至是請假缺席，而增加其他部屬的工作量或者是八卦謠言滿天飛，不僅耽誤既定的時間與績效，也挑戰了您的例外管理與危機處理的能力，甚至會危及您升遷之路，這一切的狀況，都有可能發生在您使用『拖延技巧』的時候。
步驟三：善用資源與工具拆除「未爆彈」
回想一下，在我們的生命中曾經出現下列的壓力事件，讓我們當時心理五味雜陳…..

這些過往的壓力，如今都成了回憶。如果在當時，有人可以協助傾聽並澄清內心的感受與需求，找到情緒出口，一起找出問題解決之道，或許您就可以將多出來的時間與心力，拿來處理其他更重要的事，現在您可以將這個機會給予遭遇私人議題困擾的同仁，幫助同仁，並成就自己。